Weryfikacja kandydatów

Na pozyskaniu dobrego pracownika zależy każdemu pracodawcy – wysokie kompetencje zatrudnionych to kapitał firmy. Idąc na rozmowę kwalifikacją trzeba być przygotowanym nie tyle na miłą pogawędkę przy kawie, co na weryfikację umiejętności wymienionych w CV. Czego można się spodziewać starając się o pracę? W zależności od stanowiska i branży – spotkania z różnymi, czasem podchwytliwymi, metodami selekcji kandydatów. Zwłaszcza, gdy jest ona wieloetapowa.

 

Wywiad zawodowy

Rozmowa pozwalająca pracodawcy na zebranie dodatkowych informacji o doświadczeniu i kompetencjach zawodowych kandydata. Weryfikuje się w ten sposób nie tylko umiejętności osoby starającej się o pracę, ale też sprawdza, czy będzie pasowałam do profilu firmy. Spotkanie "twarzą w twarz" pozwala ocenić liczne kwestie niewidoczne „na papierze”. Należą do nich: odporność na stres, prezencja, sposób wypowiedzi, łatwość nawiązywania kontaktów. Celem takiej interakcji jest też ustalenie warunków finansowych.

Zdarzają się bardziej specjalistyczne rodzaje wywiadów: szczegółowy, ukierunkowany, sytuacyjny – wszystko zależy od umiejętności osoby przeprowadzającej rekrutację oraz potrzeb przedsiębiorstwa.

 

Prezentacja

Polega na przygotowaniu przez kandydata krótkiego wystąpienia na podany wcześniej temat. Może być multimedialna, czyli wykorzystywać grafikę, materiał filmowy czy dźwiękowy. Ważne, by potencjalny pracownik wykazał się świadomością mowy ciała, umiał zrobić na słuchaczu dobre wrażenie, a jego wypowiedź była klarowna, przekonująca i konsekwentna.

 

Zadania do rozwiązania

Opracowywane są pod kątem konkretnego stanowiska. Sposób ich rozwiązania jest symulacją zachowań pracownika w przyszłych sytuacjach zawodowych, pozwala sprawdzić faktycznie kompetencje w danej dziedzinie. Np. programista jest proszony o znalezienie i usunięcie wprowadzonego wcześniej błędu, a PR-owiec o napisanie notki prasowej. Można też zostać poddanym tradycyjnemu testowi kompetencji (np. wyboru, uzupełnienia), jeśli oferowane stanowisko wymaga specyficznej wiedzy, np. znajomości języka chińskiego.

 

Studium przypadku

Szczególnym typem zadania do rozwiązania jest case study, czyli przypadek „z życia wzięty”. Kandydatowi przybliżana jest sytuacja kryzysowa, w jakiej rzeczywiście znalazło się przedsiębiorstwo, a następnie ma on zaproponować własne rozwiązanie dla problemu. Ta metoda sprawdzania kompetencji stosowana jest zwykle przy szukaniu pracowników wyższego szczebla oraz na stanowiska menadżerskie.

 

Assessment Center

Z perspektywy pracodawcy to najskuteczniejsza technika wyłaniania pracownika, choć jest czasochłonna i kosztowna. Dla kandydatów bywa jednak niezwykle stresująca. Stosowana jest głównie przez duże koncerny, przy obsadzaniu wysokich stanowisk. Na czym Assessment Center polega? Specjaliści AC, tzw. asesorzy, w czasie wielogodzinnego sprawdzania umiejętności i możliwości osób starających się o pracę, jednocześnie przeprowadzają ich wnikliwą obserwację. W procesie badania AC możemy się spotkać z wywiadem, prezentacją, testami, case study i innymi; przeprowadzanymi indywidualnie i grupowo. Zwycięzca zostaje wyłoniony na podstawie zderzenia ocen wszystkich asesorów, zebranych z każdego zadania, jakie miało miejsce w procesie weryfikacji.

Jak przygotować się do AC? Szczególowy informator w formacie pdf dostępny jest na stronie: www.wup.lodz.pl

 

KB